İŞ VE SGK HUKUKU DAVALARI

1 -  İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI

 A - KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı en az 1 yıllık kıdeme sahip bulunan işçinin kanunda belirlenen bazı özel koşulların varlığı halinde işten ayrılması halinde akabinde işveren tarafından işçinin kıdemiyle doğru orantılı olarak ödenen tazminattır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için her halükarda 1 yıllık kıdeme sahip olmak şartı yanında iş sözleşmesinin İş Kanunu md.24’teki sona erme hallerinden biri ile sona ermesi gerekmektedir.

B - İHBAR TAZMİNATI

İş Kanunu'nun 17. Maddesinde süreli fesih düzenlenmiş olup, kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesinde iş akdi feshedilirken işçi ve işverenin kanunda belirtilen sürelere uyması öngörülmüş aksi takdirde ise ihlal eden tarafın ihbar tazminatı ödeyeceği kararlaştırılmıştır. İhbar tazminatının kanunda düzenlenmesinin ana sebebi iş akdi feshedilirken işçinin yeni iş aradığı sürede mağdur olmaması işveren bakımından da işçinin feshettiğinden haberdar olan işverenin, fesih süreleri içerisinde iş aksamadan yeni bir işçi temin edebilmesidir. İhbar tazminatı işte bu noktada tarafların belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sürelere uymadan haklı bir neden olmaksızın fesih hakkını kullandıkları takdirde kanun kapsamında tanınmış bir hak olup, bu sürelere uymayan işçi veya işveren tarafından ödenmesi gereken tazminattır.

C - FAZLA MESAİ ÜCRETİ

Fazla mesai, İş kanunun belirlediği çerçevede ve şartlarda haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Çalışma biçimi ne şekilde olursa olsun, işçinin haftalık 45 saati aşan çalışması, fazla çalışma (fazla mesai) olarak adlandırılır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

D - UBGT (ULUSAL BAYRAM GENEL TATİL)

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

E - YILLIK İZİN ÜCRETİ

İşyerinde işe başladığı tarihten itibaren, deneme süresi de içinde olmak kaydıyla, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık izin verilmesi gerekmektedir. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresine bağlı olarak şu şekildedir;

  • 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara 14 günden
  • 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden
  • 15 yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

F - HAFTA TATİLİ ÜCRETİ

İşçinin belirlenen çalışma günlerinde çalışmış olması kaydıyla haftanın bir günü (genellikle Pazar günü olsa dahi bu şart olmamakla birlikte) 24 saat kesintisiz dinlenmelidir. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır. Hafta tatilinde çalışan işçi günlük çalışma ücretinin 1.5 katı ücretine hak kazanır.

G - PRİM

Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin daha verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. İşçinin prime hak kazanması için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır. Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” haline gelir ve işverenin işbu primleri düzenli şekilde ödemesi gerekir.

H - ÜCRET

Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar, bir hizmet ediminin karşılığıdır. Ücret işverenin temel borçlarından olup, işveren bunu ifayla yükümlüdür.

2 - HİZMET TESPİTİ DAVASI

Hizmet tespiti davası, işveren tarafından sigorta bildirimi yapılmadan ve sigorta primi yatırılmadan çalıştırılan işçilerin bu durumu öğrendikleri anda sigortasız çalıştıkları süreyi sigortalı saydırmak için açtıkları davadır. Görülen hizmetin üzerinden 5 yıl geçmeden tespit davası açılmalıdır.

3 - İŞE İADE DAVASI

İş akdi geçerli bir neden olmadan feshedilen işçinin mağduriyetinin giderilmesi adına açılacak dava türüdür. İşe iade davası açmak isteyen kişinin işyerinde en az 6 ay kıdemi olmalıdır. işyerinde en az 30 veya daha fazla kişinin çalışıyor olması gerekir. Haksız yere işten çıkarılan kişi ile işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekir. İş akdinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. Yani kendi isteğiyle işyerinden ayrılanlar işe iade davası açamaz. İş sözleşmesi feshedilen işçi geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildirimin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade davası açmalıdır.

A - İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI VE BOŞTA GEÇEN SÜREYE İLİŞKİN ÜCRET

İşçinin işe iade davasını kazanması sonucu işe başlatılmaması halinde işveren tarafından kendisine ödenecek olan tazminattır. İşe iade davasını kazanan işçi, işe iadesini bildiren mahkeme kararının kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 10 gün içerisinde işverene işe iade talebinde bulunmalıdır. Bu talebe karşılık işveren işçisini 1 ay içinde işe başlatmalıdır. İşveren işe başlatsa da başlatmasa da işçiye 4 aya kadar boşta geçen süre için ücret ve yan haklarını ödemek ve gerekli yasal bildirimleri yapmakla yükümlüdür.

4 -  İŞ KAZASI

Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

  • İşveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla
  • Sigortalının işveren tarafından görevle başka bir yere gönderilmesi yüzünden asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda
  • Emzikli kadın sigortalının çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda
  • Sigortalıların işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere toplu olarak götürülüp getirilmeleri sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özre uğratan olaydır.İşveren tarafından, kolluk kuvvetlerine derhal ve Sosyal Güvenlik Kurumuna da en geç kazadan sonraki 3 iş günü içinde iş kazasının bildirilmesi zorunludur.

5 - ARABULUCULUK YARDIMI

Zorunlu arabuluculuk olarak adlandırılan “dava şartı olarak arabuluculuk” işçi ve işveren arasında yaşanan sorunları dostane yöntemlerle çözecek bir sistemdir. Uyuşmazlık taraflarını bir araya getiren alanında uzman arabulucular, objektif bir şekilde taraflarla görüşme sağlayarak kendi çözüm yöntemlerini geliştirmelerini sağlamakta ve iletişim kurmalarına yardımcı olmaktadır. Gerektiğinde taraflara çözüm önerileri sunarak anlaşmaları yönünde yol gösterici olmaktadırlar. İşbu zorunlu arabuluculuk yolunda Avukat yardımı, olası anlaşma durumunda daha bilinçli ve hak kaybına mahal vermeyen bir arabuluculuk görüşmesine yol açacaktır.

6 -  SGK

 A - EMEKLİLİK

İşe başlama tarihine göre 4A’lının yani eski SSK’lının emeklilik şartları değişebilmektedir. Sigortalılık süresi, prim gün sayısı, cinsiyet ve işe başlama tarihine göre emeklilik yaşları farklılık arz ediyor. Örneğin 24.05.1988-23.11.1989 arasında işe başlayan bir erkeğin sigortalılık süresi 25 yıl olup 5450 prim gün sayısını da doldurursa 50 yaşında emekli olabilmektedir. İşe başlama tarihi ilerledikçe emeklilik için öngörülen yaş şartı ve prim gün sayısı artmaktadır.

 B - MALULEN EMEKLİLİK - MALULİYET AYLIĞI

Malulen emekli olabilmek için 4/A ve 4/B kapsamındaki sigortalılar için çalışma gücünün veya işkazası, meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az %60’ını, 4/C kapsamındaki sigortalılar için ise çalışma gücünün en az %60’ını veya vazifesini yapamayacak derecede meslekte kazanma gücünü kaybettiği Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilen sigortalı Malul sayılır. Malulluk aylığı için malul sayılma durumuna ilave bazı şartlar da gerekmektedir;

  • En az on yıldan beri sigortalı olup toplam 1800 gün primi bildirilmiş olması
  • Sağlık Kurulu tarafından çalışanın en az %60 ve üstünde bir güç kaybının olduğunun tespitinin yapılması ve bu durumun işe giriş tarihinden daha sonra meydana gelmesi

C - ÖLÜM AYLIĞI

5510 sayılı Kanunun yürürlük tarihinden sonra ölen sigortalıların hak sahiplerine ölüm aylığı bağlanabilmesi için;

  • En az 1800 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş veya
  • 4/1-(a) sigortalıları için, her türlü borçlanma süreleri hariç en az 5 yıldan beri sigortalı bulunup, toplam 900 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş

olması şartıyla ölüm aylığı bağlanır.

Ölüm aylığı, ölen sigortalının; Eşine, çocuklarına, anne ve babasına bağlanır.

D - SÜREKLİ İŞ GÖREMEZLİK GELİRİ

İş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan hastalık ve engellilik nedeniyle Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından verilen raporlara istinaden Kurum Sağlık Kurulununca meslekte kazanma gücü en az oranında azalmış bulunduğu tespit edilen sigortalı, sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanır. Sürekli iş göremezlik geliri ömür boyu verilmektedir. Gelirin bağlanması için belirli bir prim ödeme gün sayısı veya başka bir kriter yoktur.

E - GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ

İş kazası ve meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinde çalışma gücünün geçici olarak kaybedilmesine geçici iş göremezlik denir. Geçici iş göremezlik; sigortalının iş kazası geçirmesi, meslek hastalığına tutulması veyahut hastalık ve analık hallerinde, Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurulu raporlarında belirtilen istirahat süresince geçici olarak çalışamama halidir. Yaygın kullanım olarak, halk arasında “Rapor parası, istirahat raporu ücreti” olarak da bilinen geçici iş göremezlik ödeneğinin hesaplanması ve ödenmesi de dahil tüm işlemler Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yürütülmektedir.

D - HİZMET TESPİTİ

İşverenleri tarafından hizmetleri SGK’ya bildirilmeyen veya çalıştıkları SGK tarafından tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içerisinde iş mahkemesine başvurarak, açacakları hizmet tespiti davası ile ispatlarsa bu çalışmalar hizmet sürelerine eklenecektir.

E - RUCUEN TAZMİNATI

Tazminatın kendi payına düşeninden fazlasını ödeyen kişi, bu fazla ödemesi için, diğer müteselsil sorumlulara karşı rücu hakkına sahip ve zarar görenin haklarına halef olur. Tazminatın aynı zarardan sorumlu müteselsil borçlular arasında paylaştırılmasında, bütün durum ve koşullar, özellikle onlardan her birine yüklenebilecek kusurun ağırlığı ve yarattıkları tehlikenin yoğunluğu göz önünde tutulur.

İşverenin, işçilerin sağlığını koruma ve iş güvenliğine dair mevzuatın kendisine yüklediği, objektif olarak mümkün olan tüm tedbirleri alma yükümlülüğünü yerine getirmemesi ve bu sebeple iş kazası veya meslek hastalığı şeklinde sosyal sigorta riskinin gerçekleşmesi hâlinde, kusur esasına göre meydana gelen zararlardan rücûan sorumlu olacaktır.

Rücuen tazminat davalarında dava hususunun değer ve miktarına bakılmaksızın malvarlığı hakkına dair davalarla, kişi varlığına ilişkin davalarda görevli mahkeme, aksine bir planlama bulunmadıkça asliye hukuk mahkemesidir.

 F - BAĞKUR TESPİTİ

Hukuk Genel Kurulu'nun, 03.11.2004 gün ve 2004/10- 524-581 sayılı kararında da vurguladığı üzere, Sosyal güvenlik hakkı, temel insan haklarından olup, uluslararası hukuk normları ile Anayasalarda güvence altına alınmıştır. Ülkemizin ekonomik, sosyal ve kültürel değişimi sosyal güvenlik haklarına olumlu yansımakla birlikte, kimi zaman bu hakları sınırlayıcı düzenlemelere gidildiği de görülmektedir.

Kanunla ve kanunların verdiği yetkiye dayanılarak kurulu Sosyal Güvenlik Kuruluşları kapsamı dışında kalan ve herhangi bir işverene bağlı olmaksızın kendi nam ve hesabına bağımsız çalışanlar Bağ-Kur sigortalısı sayılmışlardır.

Sigortalılık niteliğini taşıdıkları halde Bağ-Kur'a kayıt ve tescil yaptırmamış olanlar hakkında Bağ-Kur Kanununda öngörülen düzenlemelerin irdelenmesi gerekmektedir.

NASIL BAĞKUR SİGORTALISI OLUNUR?

1479 Sayılı Kanuna Tabi Zorunlu(Esnaf) Bağ-Kur Sigortalılığı, Bağ-Kur'lu olmayı gerektiren faaliyetle birlikte başlar. Bağ-Kur'a kayıt ve tescilin yapılabilmesi için ilgili Bağ-Kur İl Müdürlüğüne başvurulup, alınacak BAĞ-KUR GİRİŞ BİLDİRGESİNİN ilgili kuruluşlara onaylattırılması (vergi daireleri, vergiden muafiyet halinde oda ve sicil memurluklarından) ve onaylı bu bildirgenin Bağ-Kur İl Müdürlüğüne verilmesi gerekmektedir.

2926 Sayılı Kanuna Tabi Tarım Sigortalılığı tarımsal faaliyetle birlikte başlar. Bağ-Kur'a kayıt ve tescilin yapılabilmesi için ilgili Bağ-Kur İl Müdürlüğüne başvurulup, alınacak TARIM SİGORTALILIĞI BAĞ-KUR'A GİRİŞ BİLDİRGESİNİN, bağlı bulunduğu muhtara, ziraat odaları veya kooparatiflere onaylattırılması ve onaylı bu bildirgenin Bağ-Kur İl Müdürlüğüne verilmesi gerekmektedir.

2229 Sayılı İsteğe Bağlı Sigortalılık için; Bağ-Kur'a tabi mecburi sigortalılık niteliğini kaybedenler dilekçe ile isteğe bağlı olarak ilk kez Bağ-Kur sigortalısı olmak isteyenler, BAĞ-KUR'A İSTEĞE BAĞLI SİGORTALI GİRİŞ BİLDİRGESİ ile daimi ikametgahlarının bulunduğu yerdeki muhtarlıklara onaylattırılması ve onaylı bu bildirgenin Bağ-Kur İl Müdürlüğüne verilmesi gerekmektedir

G - İŞ KAZASI

İş kazası, kişinin çalışma hayatında 5510 sayılı Kanunda sayılan hallerden birinde meydana gelen ve sigortalıyı bedenen veya ruhen engelli hale getiren olaydır.

5510 sayılı Kanunda sayılan iş kazası halleri ise şunlardır:

  • Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada
  • İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle
  • Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda
  • Hizmet akdi ile çalışan emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda
  • Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında
  • Kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle
    meydana gelen olaylardır.

H - YURTDIŞI BORÇLANMA - YURTDIŞI EMEKLİLİK

Türk vatandaşı olup daha sonra başka bir ülkede çalışmaya başlayan kişiler için Türkiye’ye döndüklerinde emekli olmaları mümkün. Ancak bunun için bazı şartlar vardır. Bu şartları taşıyan kişiler emeklilik hakkını elde edebiliyor. 2019 Yılı Yurtdışı Borçlanma Şartları 18 yaş altındaki yurtdışı çalışma süreleri Türk kanunlarına göre çalışma sürelerine dahil edilmemektedir. Yurtdışı borçlanma yapmak isteyen vatandaşlar, yurtdışı çalışma sürelerini geçerli bir şekilde ispat etmelidir. İlgili kuruma yapılacak başvuru sonucu Yurtdışı borçlanma tutarları, başvuru tarihini takiben 3 ay içinde ödenmelidir. Yurtdışında geçirilen sürenin tamamını, veyahut da istenilen bir kısmının borçlandırmaya dahil edilmesi mümkün.

İ - ASKERLİK BORÇLANMASI

Askerlik borçlanması, vatani hizmetini er, erbaş ya da yedek subay olarak silah altında gerçekleştiren vatandaşlar tarafından fiili hizmet süresine eklenebilmektedir. Eklenen bu süre, kişinin emeklilik sürecini daha erkene çekme imkanı vermektedir. Askerlik borçlanması için er, erbaş ya da yedek subay olarak geçirdikleri süreleri askerlik şubeleri ya da Kuvvet Komutanlıkları üzerinden belgelendiren vatandaşlar, bu şekilde askerde geçirdiği günleri fiili hizmet süresine aktarabiliyor. Askerlik borçlanması sayesinde emeklilik süreci de bir nebze de olsa geriye alınabiliyor.

Bizlere Aşağıdaki Telefon Numaralarından Ulaşabilirsiniz

Tel : +90 (553) 048 68 12 

Tel : +90 (332) 400 00 38 - 48