OLGUN HUKUK BÜROSU
ÖDEME YAPMAK İÇİN TIKLAYINIZ
İşçilik Alacakları& Kıdem-İhbar Tazminatı10/03/2021

İşçilik Alacakları& Kıdem-İhbar Tazminatı

Bu yazımızda işçi alacaklarının çeşitlerinden ve bu alacaklardan ihbar ve kıdem tazminatı ile ilgili en çok merak edilen sorular ele alınacaktır. Ardından bir işçinin işten ayrılırken yapması ve yapmaması gereken hususlardan bahsedilecektir. Konumuzu akademik bir anlatım tarzından ziyade pratik olarak faydalı olmak adına soru cevap şeklinde daha net ve basit bir üslupla ele almaya gayret göstereceğiz.

İşçilik Alacakları Nelerdir?

İşçilik alacakları; ihbar ve kıdem tazminatı gibi iş akdinin sona ermesi durumunda ortaya çıkacağı gibi, yıllık ücretli izin veya eşit davranmama tazminatı gibi iş akdi devam ederken de ortaya çıkabilir. Genel olarak işçilik alacaklarını şu şekilde sıralayabiliriz :

- Kıdem tazminatı

- İhbar tazminatı

- Eşit davranmama tazminatı

- Kötüniyet tazminatı

- Sendikal tazminat

- Fazla mesai ücret

- Hafta tatili ücreti

- Ulusal bayram ve genel tatil ücreti

- Yıllık izin ücreti

- Asgari geçim indirimi

- Ücret alacağı

- Prim alacağı

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, Kanun’da belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin, iş akdinin feshiyle Kanun’da öngörülen şartların sağlanması halinde işçiye, yahut ölümü halinde mirasçılarına ödenen bir işçi alacağıdır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanmamın Şartları Nelerdir?

1-) 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre işçi statüsünde olmanız şarttır. Şayet bulunduğunuz statü İş Kanunu 4.maddesindeki istisnaların içinde ise kıdem tazminatına hak kazanamazsınız.

2-) En az bir yıl çalışmış olmanız gerekmektedir. Bu bir yıllık süre iş akdinizin yapılma tarihine göre değil fiilen işe başladığınız tarihe göre hesaplanır. Şayet; varsa grev ve lokavtta geçirdiğiniz süreler STİSK m.67/3 gereği sürenin hesaplanmasında dikkate alınmayacaktır.

3-) İş akdiniz Kanun’da yani 1475 sayılı İş Kanununun yürürlükteki tek maddesi olan 14.maddede gösterilen nedenlerle sona ermiş olmalıdır. Dolayısıyla ;

(I) iş sözleşmenizi  haklı neden ile feshediyorsanız,

(II) muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılıyorsanız,

(III) kadın işçi iseniz ve evlenme tarihi itibariyle BİR yıl içerisinde kendi iradenizle akdi sona erdiriyorsanız,

(IV)işçi olarak ölümünüz halinde mirasçılarınıza ödenmek üzere,

(V) malulen emekli olmak için, toptan ödeme almak amacıyla ve yaşlılık aylığı almak amacıyla iş akdini sona erdirmeniz durumunda kıdem tazminatına hak kazanabilirsiniz.

İş Akdim Belirli Süreli Yine De Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilir miyim?

Evet kazanabilirsiniz. Fakat belirli süreli iş akdinizin sona erme şekli sırf süresinin dolmasından dolayı ise kıdem tazminatına hak kazanamazsınız. Keza belirli süreli iş sözleşmenizi anlaşma ile sona erdirmeniz halinde de kıdem tazminatına hak kazanamazsınız. Fakat;  belirli süreli iş akdiniz işveren tarafından haksız nedenlerle süresinden önce feshedilirse kıdem tazminatına hak kazanabilirsiniz.

Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatına Hak Kazanamam?

Şayet iş akdiniz işveren tarafından ‘’ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerden’’ dolayı feshedilmişse kıdem tazminatına hak kazanamazsınız. Uygulamada ''SGK Kod 29'' olarak bilinmektedir. İkinci olarak İş Kanunu m.24’deki haklı nedenlerden biri olmaksızın istifa ederseniz kıdem tazminatına hak kazanamazsınız. Burada şu noktaya ayrıca dikkat etmek gerekir ki; şayet haklı bir nedene dayanmadan istifa ederseniz ve bu istifanızı da bildirim sürelerine uymadan yaparsanız ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilirsiniz.

Kıdem Tazminatım İçin Zamanaşımı Süresi Var Mıdır Varsa Ne Zaman Başlıyor ve Ne Kadardır?

Kıdem tazminatı da temelinde bir alacak hakkı olduğu için elbette zamanaşımı süresine tabidir. Bu süre TBK m.146 gereği 10 yıldır. Fakat bu 10  yıllık süre iş akdinizin 25.10.2017’den önce sona ermesi durumunda geçerlidir. Çünkü 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 25.10.2017’den sonra sona eren iş akitleri için bu süre kanunun 15,16 ve geçici 8.maddeleri uyarınca 5 yıla indirilmiştir.

Kıdem Tazminatım Nasıl Hesaplanacak?

Kıdem tazminatınız çalıştığınız her tam yıl için 30 günlük  ücretiniz üzerinden hesaplanacaktır. Ücretin belirlenmesinde giydirilmiş brüt ücret baz alınacaktır. Yani asıl ücretten başka yol parası, yemek parası, ikramiye ve yakacak parası gibi kalemler de buna dahil olacaktır. Bir örnekle olayı netleştirelim:

İşe giriş tarihiniz: 10.10.2010

İşten çıkış tarihiniz: 10.12.2020

Giydirilmiş brüt ücretiniz: 5.000 tl

(5.000*10= 50.000 tl )  10 yıl için

(2/12) * 5000= (833,33 tl) 2 ay için

Toplamda 50.833,33 TL’lik tutardan damga vergisi de düşüldükten sonra net kıdem tazminatı miktarı ortaya çıkacaktır.

İhbar Tazminatı Nedir?

4857 Sayılı Kanun’un 17.maddesi gereği belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf; bu iradesini yazılı bir şekilde ve kanunun çalışma süresine göre tayin ettiği bildirim sürelerine bağlı kalarak karşı tarafa iletmekle yükümlüdür, bu yükümlülüğü yerine getirmeyen taraf 4857 Sayılı Kanun m.17/4 gereği ihbar tazminatı öder.

Bildirim Sürelerine Uymadan Fesih İradesinde Bulundum İşçi Olmama Rağmen Ben de İhbar Tazminatı Öder miyim?

Evet ödersiniz. İhbar tazminatının düzenlendiği 4857 Sayılı Kanun’un 17/4.maddesinde kanun koyucu  ‘’bildirim şartına uymayan taraf  bildirim sürelerine ilişkin ücret  tutarında tazminat ödemek zorundadır’’ diyerek bunu açıkça belirtmiştir.

Yedi Yıldır Aynı İşyerinde Çalışmaktayım Benim İçin Bildirim Süreleri Nedir?

4857 Sayılı İş Kanunu m.17/2 gereği bildirim süreleri;

(I)   işi altı aydan az sürmüş işçi için 2 hafta önceden,

(II)   işi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta önceden,

(III)  işi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için 6 hafta önceden ve son olarak

(IV)  işi üç yıldan uzun sürmüş işçi için 8 hafta öncesinden fesih bildiriminin  yapılması gerekmektedir.

Dolayısıyla siz aynı işyerinde çalışan 7 yıllık bir işçi olarak ihbar tazminatı ödememek için 8 hafta öncesinden fesih iradesinde bulunmanız gerekmektedir. Aynı şekilde işveren tarafından belirsiz süreli iş sözleşmeniz feshedilecekse bunun  8 hafta öncesinden size bildirilmesi gerekir aksi durumda işçi olarak siz ihbar tazminatına hak kazanacaksınız.

İş Akdimdeki Bildirim Süreleri Yukarıdaki Sürelerden Farklı Olarak Çok Daha Kısa Düzenlenmiş, Bu Mümkün mü?

Hayır mümkün değildir. 4857 sayılı kanun açıkça bu sürelerin asgari olduğunu belirtmiştir, bu süreler artırılabilir ama azaltılamaz.

2 Aydır Deneme Süresinde İşçi Olarak Çalışıyorum İhbar Tazminatına Hak Kazanabilir miyim?

Hayır kazanamazsınız. Deneme süresindeki işçiler için ihbar süreci işletilmez.

İhbar Tazminatım Nasıl Hesaplanacak, Bunun İçin Bir Zamanaşımı Süresi Var mı?

İhbar tazminatınız hesaplanırken ücrete ek olarak size sözleşme veya Kanun gereğince sağlanmış olan para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin de dahil olduğu giydirilmiş ücret esas alınacaktır.

İhbar tazminatı da temelinde bir alacak hakkı olduğu için zamanaşımı süresine tabidir. Zamanaşımı süresinin başlangıcı iş akdinin feshedildiği tarihte başlarEğer iş akdiniz 25.10.2017’den önce feshedilmişse zamanaşımı süreniz TBK m.146 gereği 10 yıllık genel zamanaşımına tabidir. Bu süre 7036 sayılı kanunun (madde 15/16 ve geçici 8.maddeleri uyarınca) yürürlüğe girdiği 25.10.2017’den sonra feshedilen iş akitleri için 5 yıla indirilmiştir.

İşçi Olarak Hangi Durumlarda İhbar Tazminatına Hak Kazanamam Veya İhbar Tazminatı Ödemek Zorunda Kalmam?

Şayet iş sözleşmesi işçi olarak sizin tarafınızdan haklı nedenlerle derhal fesih edilmişse [İş Kanunu m.24’deki nedenler] veya bildirim sürelerine uygun bir fesih yapmışsanız ihbar tazminatı ödemezsiniz. Aynı şekilde işveren iş akdini haklı nedenle derhal feshederse[İş Kanunu m.25’deki nedenler] veya bildirim sürelerine uygun bir fesih yaparsa ihbar tazminatı ödemeyecektir.

İşçiyim, İşten Ayrılmayı Düşünüyorum. Ne Yapmam Gerekir, Ne Yapmamam Gerekir?

Fesih bildiriminizi noter kanalıyla yapın. Fesih bildiriminin noter kanalıyla yapılması geçerlilik koşulu değil, İş Kanunu m.109 gereği ispat koşuludur. Bu yüzden ileride ispat konusunda problem yaşamama adına noter kanalıyla yapmanız tavsiye olunur.

İşverence tarafınızın imzalaması için sunulan ibranameleri hukuki bir tavsiye almadan kesinlikle imzalamayın. İşverenler çoğunlukla ileride işçilerin kendilerine karşı dava açmalarını  engellemek adına daha doğru bir tabirle açılacak davada talep edilecek işçilik alacaklarını bertaraf etmek için işçiye ibraname imzalatırlar. Hukuki bir tavsiye almadan böyle bir belgeyi imzalamayın.

Belirsiz süreli iş akdinizi sona erdirirken ihbar tazminatı ödememek için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17.maddesindeki bildirim sürelerine uygun bir fesih yapmalısınız aksi durum işverenin ihbar tazminatı talep etmesine yol açar.

Yaptığınız işin niteliğine göre işveren tarafından varsa üzerinize zimmetlenen eşyaları ileride problem yaşamama adına bir tutanak ile teslim edin ve mutlaka işvereniniz tarafından imzalanmış tutanak  örneği  elinizde bulunsun.

Barış ve huzur içinde bir hayat dileriz. İşçi ve işverenin ihtilaf içine düşmediği huzurlu bir iş hayatı temenni ederiz.

Olgun Hukuk Bürosu-Av. Ümit Olgun

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Departmanı

                                                      

Ayrıntılı Bilgi İçin Telefon: 

+90 (332) 400 00 38

+90 (332) 400 00 48

 

E-mail: olgunhukukburosu@gmail.com

Blog Yazıları

+90 (332) 400 00 38

+90 (332) 400 00 48

+90 (332) 342 48 84

+90 (553) 048 68 12

info@olgun.av.tr

Fetih mah. Kültür cad. Nefer sok. Olgun Plaza No:1/b Posta Kodu: 42000 Karatay / KONYA